4 apa yang dimaksud dengan kompensasi dan apa hubungannya dengan proses pengendalian manajemen

Perencanaan kompensasi manajemen adalah kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur untuk memberikan kompensasi kepada manajer-manajer (Blocher et.al, 2005:807). Kompensasi dapat juga diartikan sebagai semua bentuk kembalian (return) keuangan, jasa-jasa berwujud, dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian (Henry Simamora, 1998:412).

Kompensasi dapat berupa gaji, bonus, tunjangan, atau tambahan penghasilan. Gaji adalah suatu pembayaran tetap, sementara bonus didasarkan pada pencapaian tujuan-tujuan kinerja untuk suatu periode. Gaji, bonus, tunjangan, atau tambahan penghasilan mencakup tunjangan-tunjangan khusus bagi karyawan, seperti bepergian, keanggotaan dalam suatu klub kebugaran, asuransi jiwa, tunjangan kesehatan, tiket untuk hiburan, dan bayaran-bayaran tambahan lainnya oleh perusahaan.

Pengertian Kompensasi

Menurut Andrew Sikula (1981:316), pengertian kompensasi adalah “Compensation is the broadest employee remuneration concept benefits and services are a part”. Kompensasi adalah konsep renumerasi karyawan yang sangat luas yang meliputi administrasi, gaji dan upah serta tunjangannya, dan pelayanan-pelayanan bagi karyawan. Oleh karena itu kompensasi dapat digambarkan dengan persamaan sebagai berikut :

Kompensasi = Administrasi gaji dan upah + Tunjangan dan pelayanan.

Menurut B. Werther & Davis (1996:234), compensation is what employee receive as exchange of their work. Wherther hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation.

Sedangkan menurut Gary Dessler (2000:396), employee compensation is all form or pay or reward going to employees and arising from their employment and it has main component. There are direct financial payment in form of wages, salaries, incentives, commission and bonuses, and there are indirect payments in the form of financial benefit like employeer-paid insurance and vacation.

Hani Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Adapun pemberian kompensasi meliputi sebagai berikut :

Upah yaitu biasanya bersangkutan dengan pembayaran atas dasar jam kerja untuk kelompok-kelompok karyawan seperti produksi dan pemeliharaan.
Gaji yaitu pembayaran tetap bulanan atau mingguan untuk karyawan-karyawan klerikal, administratif, manajerial dan profesional.
Insentif yaitu pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar produktivitas karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut.

Jenis-Jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi menurut Andrew Sikula (1981:318), kompensasi dibagi menjadi dua bagian yaitu administrasi gaji dan upah atau yang dikenal dengan kompensasi langsung, tunjangan dan pelayanan atau yang dikenal dengan kompensasi tidak langsung.

Menurut Werther and Davis (1996:432) ada dua bentuk kompensasi yaitu sebagai berikut :

Direct compensation (kompensasi langsung). Based on critical job factors and performance (kompensasi langsung didasarkan oleh faktor-faktor pekerja kritis dan kinerja).
Indirect compensation (kompensasi tidak langsung). They are usually extended as a condition of employment and are not directly related to performance (kompensasi tidak langsung diberikan karena suatu kondisi dari karyawan dan secara tidak langsung berhubungan dengan kinerja).

Tujuan Kompensasi

Menurut Cascio (2003:417) tujuan kompensasi adalah keadilan atau fairness atau equity yang dinilai dari tiga dimensi :

Internal equity. In terms of the relative worth of individual jobs to an organization, are pay rates fair ? (Jika dipandang dari nilai relatif setiap jabatan sebuah organisasi, apakah tingkat pembayarannya adil).
External equity. Are the wages paid by an organization “fair” in terms of competitive market rates outside the organization ? (Apakah gaji atau upah yang dibayarkan oleh sebuah organisasi adil jika dibandingkan dengan tingkat upah yang dibayarkan organisasi sejenis).
Individual equity. Is each individual’s pay “fair” relative to that of other individuals doing the same or similar jobs ? (Apakah imbalan yang diterima oleh seseorang “adil” jika dibandingkan dengan imbalan yang diterima oleh orang lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama atau sejenis).

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Robert H. Woods (1992:216) faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:

Cost of living, bahwa biaya hidup dapat diartikan sebagai nilai/beli pegawai, dimana biaya hidup di suatu tempat dapat berbeda dan sebagai indikator utamanya adalah indeks harga konsumen yang merupakan ukuran perubahan harga barang/jasa.
Labor market influences, bahwa jumlah tenaga kerja yang tersedia secara nasional/lokal berbeda. Jika pengangguran tinggi, maka jumlah tenaga kerja yang tersedia dan keinginan untuk bekerja tinggi pula, demikian sebaliknya.
Union influences, bahwa pengaruh serikat kerja terhadap kompensasi memprioritaskan pada senioritas sedangkan diluar itu kompensasi berdasarkan kinerja, kemampuan dan pengetahuan.
Govermental influences, bahwa keterlibatan pemerintahan dalam penentuan kompensasi dengan menetapkan Undang-Undang / Peraturan-Peraturan untuk melindungi para karyawan, baik dari segi pemberian kompensasi, maupun persamaan kerja dan lain-lain.
Internal influences, bahwa pengaruh internal tanpa kekuatan dan kelemahan perusahaan berbeda, dimana yang berkemampuan tinggi dapat membayar kompensasi yang tinggi, demikian sebaliknya.

Teori-Teori Kompensasi

Pertama, equity theory. Teori ini menekankan bahwa kompensasi yang adil adalah kompensasi yang didasarkan pada tunjangan netto yang diterima karyawan yang mengacu pada hasil perbandingan realisasi nilai yang diterima baik dalam lingkungan internal maupun eksternal perusahaan (Adam, 1963; Walster and Berschied, 1973) dalam Tufano, Conrad, Liang (1999:49). Pernyataan keadilan diterima ketika karyawan mendapatkan umpan balik dari tingkat upaya yang telah dilakukan sebelumnya yang dibandingkan dengan apa yang diterima karyawan lainnya (Wallace dan Fay, 1983) dalam Tufano, Conrad, Liang (1999:49). Hal ini menurut General Motor disebut dengan horizontal equity, maksudnya adalah setiap karyawan dalam sebuah perusahaan akan mendapatkan kompensasi yang fairly dan equally untuk struktur pekerjaan yang sama dalam sistem operasi perusahaan (General Motor VP Roy Robert dalam Baker, Jensen, Murphy, 1988:6).

Kedua, neoclasical labor market theory. Menurut teori ini, kompensasi dipandang sebagai sebuah keputusan yang didasarkan pada dua perspektif yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja. Keputusan kerja dan tingkat pembayaran sangat ditentukan pasar tenaga kerja, dan manajemen dipandang sebagai penentu upah yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kondisi pasar tenaga kerja untuk pekerjaan yang sama (Ehrenberg dan Smith, 1997) dalam Tufano, Conrad, Liang (1999:49). Menurut teori ekonomi, keadilan eksternal diperoleh apabila manajemen memberikan upah berdasarkan tingkat rata-rata upah untuk pekerjaan yang sama di lingkungan pasar tenaga kerja (Tufano, Conrad, Liang, 1999:49).

Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja

Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima oleh karyawan, baik secara finansial maupun non finansial. Sedangkan kinerja adalah hasil suatu aktivitas fungsi tertentu yang dilaksanakan seorang karyawan. Dengan demikian besar kecilnya kompensasi yang diterima, baik secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan. Kompensasi yang nilainya besar, diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan demikian pula sebaliknya.

Menurut teori Victor Vroom (Robbin, 1996:221) yang mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dengan kompensasi karyawan, jika motivasinya dioptimalkan. Salah satu bukti yang mendukung pentingnya hubungan tersebut yaitu dengan diadakan suatu studi penelitian terhadap 400 perusahaan manufaktur pada tingkat karyawan operasional, menemukan bahwa perusahaan dengan program insentif upah dapat mencapai produktivitas 43% sampai 64% lebih besar dibandingkan dengan perusahaan tanpa program konpensasi seperti itu.

Oleh karena itu, salah satu faktor yang dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan pemberian kompensasi. Untuk lebih jelasnya hubungan kompensasi dengan kinerja dapat dilihat pada gambar dibawah ini, dimana effort-performance expectancies, performance outcome expectancies dan attractiveness of outcomes, merupakan variabel kompensasi.

Menurut Gibson et.al. (1996:69) bahwa terdapat keterkaitan antara rewards dengan kinerja, dimana ada tiga alternatif argumentasi berkenaan dengan kinerja yaitu :

Satisfaction causes performance (kompensasi akan mengakibatkan kinerja).
Performance causes satisfaction (kinerja akan mengakibatkan kepuasan).
Rewards causes satisfaction and performance (imbalan/kompensasi akan mengakibatkan kinerja dan kepuasan).

A.PENDAHULUAN

Konpensasi manajemen adalah berbagai bentuk imbalan yang diberikan organisasi kepada para karyawannya atas waktu, pikiran dan tenaga yang telah dikontribusikannya kepada organisasi. konpensasi manajemen adalah merupakan salah satu unsur penting dalam system pengendalian manajemen karena system kompensasi dapat mempengaruhi aggota organisasi.

Sistem pengendalian manajemen merupakan alat implementasi strategi. Efektivitas peleksanaan strategi tergantung pada interaksi empat factor yaitu struktur organisasi, pengendalian manajemen, peran sumbar daya manusia, sarta budaya organisasi. Salah satu unsure yang sangat penting sumber daya manusia atau modal manusia (human capital) yang akan melaksanakan strategi. Modal manusai ini perlu dijaga oleh perusahaan dengan menciptakan system konpensasi yang dapat mendorong kinerja dan menjaga agar modal manusia tidak meninggalkan perusahaan.

Keselarasan tujuan (goal congruence) merupakan inti dari Sistem Pengendalian Manajemen. Organisasi dapat seimbang apabila dapat mewujudkan keselarasan tujuan antara tujuan organisasi degan tujuan dari masing-masing individu atau sumberdaya manusia yang ada dalam perusahaan. Humam capital akan memberikan kontribusi yang maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan, sebaliknya kontribusi yang maksimal tersebut harus diberikan imbalan dalam bentuk kompensasi yang memuaskan. Oleh karena itu, manajemen perushaaan harus berupaya mendorong kebijakan yang dapat menjaga semangat para pekerjannya dalam melakukan pekerjaannya didalam perusahaan setiap hari, yaitu kebijakan kompensasi manajemen berbasiskan kinerja, yaitu kebijakan yang sesuai dengan keinginan pemilik perusahaan dan sekaligus memuaskan seluruh human capital atau orang-orang yang bekerja di dalam perusahaan. Sistem kompensasi berbasiskan kinerja ini harus dapat membedakan karyawan produktif dengan yang kurang atau tidak produktif, yang rajin dan malas, yang pintar dan kurang pintar.

B.Penemuan Penelitian Atas Insentif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku dalam sikap yang memajukan tujuan organisasi terletak pada cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuan individu. Insentif dapat digolongkan menjadi insentif positif atau imbalan (reward) merupakan hasil yang menambah kepuasan dari kebutuhan individu, dan insentif negatif atau hukuman adalah hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan individu. Imbalan berupa insentif adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka yang setiap individu tidak dapat memperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi tersebut.

C.Kerakteristik Dari Rencana Kompensasi Insentif

Total kompensasi untuk manajer terdiri dari tiga komponen yaitu :

1. Gaji

2. Tunjangan (pension, kesehatan, dan lainya)

3. Kompensasi insentif

Tiga komponen itu bersifat independen, tetapi yang ketiga berhubungan secara spesifik dengan fungsi pengendalian manajemen. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana insentif jangka pendek dan rencana insentif jangka panjang.

· Rencana Insentif Jangka Pendek (Short-Term Incentive Plans)

· Metode Kantong Total Bonus (The Total Bonus Pool ) kantong bonus adalah jumlah bonus yang dapat dibayarkan kepada kelompok karyawan yang mempunyai kualifikasi dalam tahun tertentu. Beberapa cara untuk membentuk kantong bonus :

1. Bonus sama dengan persentase dari laba (metode yang paling sederhana ).

2. Bonus didasarkan kepada persentase laba per lembar saham.

3. Bonus didasarkan laba dari modal yang diinvestasikan.

4. Bonus didasarkan pada pertambahan laba dibandingkan laba tahun lalu.

Pada metode ini, pembayaran bonus ditetapkan pada kebijakan manajemen (komite dewan direksi) setiap tahun. Metode ini lebih fleksibel, karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh formula dan dewan direksi dapat melakukan penilaian, namun kekurangannya adalah bonus kurang berhubungan langsung dengan prestasi sekarang ini.

· Kompensasi Ditunda (Diferred Compensation ). Bonus dihitung secara tahunan, tetapi pembayaran dibagi ke dalam beberapa tahun (biasanya lima tahun). Pada metode ini, pembayarannya sebagian didasarkan kinerja beberapa periode yang lalu. Keuntungan dari metode ini terutama adalah mendorong para pembuat keputusan untuk berpikir jangka panjang. Kelemahannya, dalam keadaan tertentu manajer tidak akan menerima bonus yang ditunda, jika dia meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan.

· Rencana insentif jangka panjang (Long-Term Incentive Plans). Premis dasar dari rencana ini adalah pertumbuhan nilai saham biasa perusahaan yang merefleksikan kinerja jangkan panjang.

· Stock option (pilihan Saham). Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah saham, pada atau sesudah tanggal tertentu dikemudian hari. Metode ini, mernberikan hak kepada pemegangnya untuk membeli sejumlah saharn pada periode tertentu di masa depan dan dengan harga tertentu.

· Saham Pantom (Phantom Shares). Saham pantom memberikan sejumlah saham kepada para manajer, tetapi hanya untuk tujuan pembukuan. Pada metode ini, perusahaan memberikan hak kepada karyawan untuk menerima uang sejumlah kenaikan nilai saham sampai tanggal tertentu. di masa depan.

· Hak Apresiasai Saham (Performance Shares). Rencana imbalan kinerja saham adalah memberikan sejumlah lembar saham kepada manajer ketika tujuan jangka panjang tertentu telah dicapai. Biasanya tujuan adalah untuk mencapai pertumbuhan persentase pada laba per lembar saham.

· Kinerja Unit (Performance Unit). Pada rencana kinerja unit, bonus tunai dibayarkan ketika target-target jangka panjang tertentu tercapai. Metode ini merupakan penggabungan hak apresiasi saham dengan kinerja saham.

D. Insentif Untuk Pejabat Korporat

Total bonus pool dibagi untuk manajer korporat dan manajer unit bisnis. Setiap manajer korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab atas sebagian kinerja perusahaan secara keseluruhan, sehingga atas bonus (biasanya bersifat subyektif, karena sulit mengukur). Kompensasi untuk CEO biasanya didiskusikan oleh dewan direksi berupa komite kompensasi .

E. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Jenis-jenis insentif:

a. Insentif bisa berupa finansial dan psikologi

b. Besar Bonus Relatif Terhadap Gaji

Ada dua pemikiran tentang bagaimana komposisi imbalan tetap (gaji dan tunjangan) dan variable (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. Pemikiran pertama, merekrut orang baik, membayar mereka dengan baik dan mengharap kinerja baik. Pemikiran kedua, merekrut orang baik, mengharap mereka bekerja dengan baik dan membayar mereka dangan baik jika kinerja sesungguhnya baik.

c. Tingkat Batas (Cutoff Levels)

Rencana bonus mempunyai tingkat batas atas (bonus maksimum yang dicapai) dan

batas bawah (tidak diberi bonus).

d. Basis Bonus

Bonus insentif manajer unit bisnis didasarkan pada total laba perusahaan atau pada

laba unit bisnis atau kombinasi dari keduanya.

Kriteria Kinerja (Performance Criteria)

1. Kriteria Keuangan (Financial Criteria).

Jika unit bisnis berupa pusat laba, maka kriteria keuangan meliputilaba kontribuisi, laba langsung,laba terkendali, laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit bisnis berupa pusat investasi, keputusan didasarkan tiga hal : (a) definisa laba (b) definisa investasi, dan (c) pilihan antara ROI dan EVA.

2. Penyesuaian Faktor- faktor yang Dapat Dikendalikan. Ada 2 macam, yaitu:

a) Penyesuaian akibat keputusan yang dibuat oleh para eksekutif atasan unit bisnis, dan

b) Penyesuaian akibat “ perbuatan alam “ dann kecelakaan yang bukan disebabkan oleh kelalaian manajer.

3. Tunjangan dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek. Hal ini bisa menimbulkan perilaku disfungsional.

4. Mekanisme Untuk Mengatasi Penyimpanan Jangka Pendak. Untuk menghindari perilaku disfungsional, maka bonus didasarkan pada kinerja beberapa tahun.

5. Benchmark Untuk Perbandingan. Perbandingan bisa didasarkan dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, dan kinerja pesaing.

e. Pendekatan Bonus

Imbalan bonus bagi manajer unit usaha ditentukan dengan menggunakan formula seperti persentase laba operasi unit usaha atau dengan penilaian subjektif oleh atasan, atau kombinasi keduanya.

F. TEORI AGENSI

Konsep hubungan agensi terjadi pada saat satu pihak (principal) sepakat memakai pihak lain (agen) untuk melaksanakan beberapa jasa, dan mendelegasikan keputusan kepada agen. Dalam perusahaan, pemegang saham adalah principal dan CEO adalah agen. Satu elemen kunci dari teori keagenan adalah bahwa principal dan agen mempunyai perbedaan preferensi dan tujuan.

Perbedaan Principal dan Agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak atas kepentingan mereka sandiri. Agen diasumsikan menerima kepuasan bukan saja dari kompensasi keuangan, tetapi juga dari syarat-syarat yang terlibat dalam hubungan agensi.

Daftar pustaka:

Anthony, Robert N. and Vijay Govindarajan. (2007). Management Control Systems.

12nd ed, New York: Published by McGraw-Hill Education (Asia) and Printed in

Singapore.

Garrison, Ray H , Eric W Noreen and Peter C Brewer. 2006. Managerial Accounting.

Edition 11th . McGraw-Hill Companies, Inc.

Supriyono. R.A. 1999. Akuntansi Manajemen: Konsep Dasar Akuntansi Manajemen dan

Proses Perencanaan. Yogyakarta: BPFE.

Gaspersz, Vincent, (2007). Lean Six Sigma for Manufacturing and Service Industry: Strategi Dramatik Reduksi Cacat/Kesalahan, Biaya, Inventori, dan Lead Time Dalam Waktu Kurang dari 6 Bulan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Supriyono. R.A. 2000. Sistem Pengendalian Manajemen. Buku 1, Edisi pertama,

Yogyakarta : BPFE.

Hansen, Don R. And Marryane M. Mowen. 2005. Management Accounting. Edition 7th.

South-Western of Thomson Learning.

Mulyadi. 1997. Manajemen Akuntansi: Konsep, Manfaat dan Rekayasa. Yogyakarta:

STIE YKP