A. PENGERTIAN KOMPENSASI
1. Definisi Kompenasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan peraoalan penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai ganti dari pelaksanaan tugas organisasional.
Dengan demikian, berdasarkan konsep tukar menukan tersebut maka kompensasi dapat dipandang sebagai:
1) System penghargaan yang memotivasi karyawan agar melaksanakan pekerjaannya;
2) Cara berkomunikasi penting yang digunakan organisasi untuk menyampaikan dan menguatkan nilai, budaya, dan perilaku yang diinginkan;
3) Mekanisme penting yang memungkinkan organisasi untuk mencapai sasaran bisnisnya
2. Komponen Kompensasi
Kompensasi pada dasarnya mencakup penghargaan baik yang berupa penghargaan financial maup[pu penghargaan nonfinansial. sedangkan menurut Bernardin dan Russell tahun 1998, komoensasi financial langsung dapat dibagi kedalam 2 kateegori, yaitu:
1) Program upah dan gaji (missal Upah dasar, Upah lembur, dan perbedaan shift)
2) Pembayaran yang tergantung dalam kinerja (missal, jasa yang meningkat, bonus, bagi hasil, komisi penjualan)
Sedangkan yang termasuk dalam lkompensasi nonfinansial adalah seperti penghargaan/hadiah (praise), harga diri dan pengakuan (prestasi dan penemuan dan sebagainya).
3. Kriteria kompensasi efektif
Fungsi kompensasi adalah menciptakan system penghargaan yang adilbaik terhadap organisasi maupun karyawan. Patton (dalam Ivancevich, 1992) mengemukakan 7 kriteria agar suatu kompensasi efektif, yaitu kompensasi harus:
a) Layak
KOmpensasi harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat pekerja dan manager
b) Adil
Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan dan keahlian mereka
c) Seimbang
Upah, tunjangan, dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket penghargaan total yang masuk akal
d) Efektif
Upah tidak boleh berlebiahn, sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk membayarnya.
e) Aman
Upah harus cukup membantu karyawan merasa aman dan membantunya untuk memuaskan kebutuhan dasarnya
f) Memberikan insentif
Upah harus dapat memotifasi keefektifan dan produktifitas kerja.
g) Mudah dipahami oleh karyawan
Krayawan harus faham terhadap system pengupahan dan menganggap system tersebut masuk akal bagi perusahaan maupun bagi diri sendiri.
B. PENENTUAN KOMPENSASI
Menurut Ivancevich, 1992 Kompensasi menurut suatu posisi tertentu dibuat relative dengan 3 kelompok berikut.
I. Kelompok A, yaitu karyawan bekerja pada suatu pekerjaan dimana pekerjaan teraebut mirip dengan pekerjaan tertrentu di organisasi lain
II. Kelompok B, yaitu karyawan bekerja pada suatu pekerjaan dimana pekerjaan teraebut berbeda dengan pekerjaan tertrentu dalam organisasi yang sama
III. Kelompok C, yaitu karyawan bekerja pada suatu pekerjaan dimana pekerjaan teraebut sama dengan pekerjaan tertrentu dalam organisasi yang sama
C. KEADILAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Ada beberapa teori motifasi berkaitan dengan konpensasi, yaitu Teori Keadilan, teori pengharapah, teori penguatan (Anthony, Kacmar, perrewe, 2002)
I. Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan adalah keseimbangan antara masukan (inputs) yang diberikan seorang kedalam pekerjaannya dalam pengeluaran (out comes)yang diterima oleh karyawan dari hasil melaksanakan pekerjaannya (fisher, et Al, 1990)factor-faktor yang termasuk dalam pengalaman, pendidikan, keahlian khusus, usaha, dan waktu yang digunakan dalam bekerja
II. Teori pengharapan
Menyatakan bahwa perilaku karyawan merupakan fungsi dari out come yang dietrima dari pelaksanaan pekerjaan tertentu dan nilai dari out come tersebut bagi individu yang bersangkutan secara prinsipo teori pengaharapan ini memiliki 3 konsep kunci
a. Pengharapan out come kinerja
b. Nilai attractiveness
c. Pengharapan kinerja usaha
Menurut Anthony cakmar dan perrew, 2002 ketika perusahaan mendesign system kompensasi dengan menggunakan tori pengharapan maka harus mengikuti beberapa panduan berikut :
1. buatlah hubungan yang jelas antara kinerja dan out come
2. kembangkan system penghargaan yag fleksibel yang menyediakan berbagai fariasi out come yang memiliki pontensi menarik
3. temtukan penghargaan apa yang dinilai oleh karyawan
4. pastikan bahwa karyawan telah dilatih dan memiliki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses
III. Teori Penguatan
Menjelaskan perilaku individu sebagai respons terhadapo stimulus disuatu lingkungan. Prinsipnya teori ini menyatakan bahwa perilaku yang diberi penguatan positive cenderung untuk diulang pada situasi yang sama dan perilaku yang diberi hukuman cenderung tidak akan diulang dalam dituasi yang serupa
D. Kompensasi dasar
Adalah pendapatan yang ditgerima karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya yag dapat didasarkan atas jam kerja mingguan atau bulanan. Tujuan utama dari komensasi dasar adalah untuk mengadakan suatu struktur kompensasi yang adil dan wajar didasarkan pada pekerjaan dan tingkat kinerja pekerjaan yang bersangkutan.
E. Pendekatan Baru Dalam Pengupahan
Permasalahan struktur upah berdasarkan jabatan
Neo, et al. 2000 mengemukakan sejumlah kelemahan pendekatan struktur upah berdasarkan jabatan sebagai berikut. Pertama, pendekatan tersebut mendorong kea rah birokrasi. Kedua sifat dasar hirearki structural menguatkan suatu pengambilan keputusan dan arus informasi atas-bawah. Ketiga, birokrasi perlu mengadakan dan memperbaiki deskripsidan evaluaso jabatan. Keempat struktur upah berdasakan jabatan yang cenerung statis, kurang menghargai keinginan berperilaku, khususnya keinginan untuk mengubah keahlian, pengetahuan, dan kemamuan dalam menghadapi perubahan lingkungan yang amat cepat. Kelima, struktur upah berdasarkan jabatan menekankan pada level jabatan dan perbeaan status yang mendorong perilaku mengejar promosi.
Dengan adanya beberapa kelemahan pada struktur upah berdasarkan jabatan, telah berkembang beberapa perspektif dan pendekatan baru dalam pepnetapan system perubahan dasar, sperti
a) Upah berdasatrkan keahlian
Adalah system pengupahan yagn memberikan upah kepada karyawan didasarkan pada keahlian yang di sumbangkan pada pekerjaan / jjabatan (Byars dan Rue, 1997)
b) Upah berdasarkan Kompetensi (competency-Based Pay)
Suatu sifat / karakteristik yang dibutuhkan oleh sesorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik (Byars dan Rue, 1997).
c) Delayering dan Broadbanding
Suatu Usahamengklasifikasi kembali jabatan menjadi lebih lebar (Bernarding dan Russel, 1998)